感谢 @冯起升 邀请，确实遇到过很多HR的学生或家长咨询我这个问题。
转眼入行HR已经二十多年，也拿到了两个颇有质量的硕士学位，如果讨论“人力资源专业是不是应该考研”，虽不敢说能够有权威的答案，但一些想法应该还是有价值的。
下面，HR的同学（或者对这个职业感兴趣的童鞋）可以端板凳，齐齐坐，慢慢听我吹壳子（四川话）。关乎自身职业发展，希望各位有耐心好好读下去~这是一篇很用心的文章，建议找个安静的环境仔细阅读思考。
HR的职业发展路线，@冯起升老师在他的回答中也提到了，分为甲方、乙方两条路线，乙方包括咨询公司、培训公司、猎头公司等，这里不再赘述。我重点结合时下比较流行的“三支柱”模型进行分析，大致可以分为：HR职能专家，HR业务伙伴，HR共享服务。
这些截然不同的角色，对从业者的知识，能力和素质的要求也各有侧重。
一、HR职能专家
包括了培训，人才发展，组织发展，薪酬和绩效，员工关系管理，招聘等职能模块的专家。从事这些专家型的工作，自然需要在相应领域的精与专，也需要对所在组织的整体业务战略和经营现状有深入的理解。
要做好这些职能专家的岗位需要的知识，技能和态度包括：
在这些职能专家角色所需要的知识能力和态度中应该说有一些是研究生教育能够带给我们的。例如：组织心理学知识，数据分析能力，系统分析能力以及在研究生的训练中可以培养的严谨和专注的态度等等。
另外，值得注意的是，做好职能专家有很多的知识和能力更依赖于在实践中的不断学习和精进。例如，对行业和企业的业务的理解，谈判和沟通能力等。
二、HR业务伙伴（HRBP）：
这是一类综合素质要求较为复杂的岗位，是人力资源中最懂业务的，也是业务部门中最懂人力资源的。
不难看出，以上HRBP的能力素质要求，范围跨度极广。事实上从一个业务部门的小BP，到CEO身边的CHO也好，HRVP也好，本质上就是HRBP，因此对于能力素质的要求大致相似，但侧重和程度不同。
初级的HRBP在上级的BP以及专家团队的指引下，在本部门实施人力资源战略和落实专项方案；高层级的HRBP，依据自己对业务的洞察，对专家团队提出方向性的要求，发起人力资源管理提升的专项方案，并在组织内落实执行。能力素质方面来看，更强调的是“博”而“全”，不同于专家团队的“精”而“专”。
从HRBP需要的能力素质出发，审视研究生教育的必要性，比较直观的感受是，如果需要接受研究生教育，不一定需要人力资源专业。甚至说最好从别的，与业务更加贴近的专业入手。这一点如同我一位从事人力资源咨询业多年的老朋友所说，要培育公司高层的人力资源管理者，最好直接从业务部门选一个做得非常成功的总经理，放到人力资源管理岗位上，任其发展。这个说法略为偏激，但不无道理。更为综合全面来看，我主张一种相互靠近，相互融合的学习方向：业务相关背景的，学习人力资源专业；人力资源相关工作背景的，学习业务相关专业。
举我本人的例子来说，早年高校并没有人力资源专业，我学的是科技英语。从事人力资源管理工作6年之后，我选择读了非全日制的MBA，人力资源管理方向。这样既是全面学习了商业运作的一般性知识，包括财务管理，市场营销，运营管理等等，也在人力资源的专门领域扎扎实实地补了一课。但后来随着自己在HR的职业发展，所做的工作越来越需要了解公司业务，我又通过自学，通过了六西格玛黑带（制造业非常认可的质量管理以及全面流程管理体系）的认证考试。这样一来，使得我在制造业人力资源管理的职业发展道路上，有了不一样的业务眼光和与业务管理者有效沟通的语言。
除开专门的学习上，HR专业和业务的融合与兼修，相比HR职能专家，HRBP更需要在实践中的持续地无边界学习
三、HR共享服务：
把人力资源的基础工作和服务性工作集中起来，由共享服务的专门团队来进行实施，这是在“三支柱”模型下的典型方法。
说到基础工作和服务性，因此很多人会觉得比较初级和不增值。但其实如果将共享服务当作一个独立的流程来看待，这里头一样是“别有洞天”。共享服务做得出色，不仅仅是基础工作和服务性工作的无差错完美执行，也能够高效地为HRBP以及战略人力资源管理者提供数据和决策支持。在许多公司，人力资源共享服务团队还承担着HR的业务流程信息化改造工作。
在HR共享服务领域寻求职业发展，应该说研究生教育带来的直接有用的知识不多，但数据分析能力，系统思考能力以及严谨准确的态度在研究生教育中也许能够得到锻炼。
四、HR领域的专业顾问
其实能力素质上看，非常接近HR职能专家的要求，但作为专业顾问，从第三方的角度上提供专业服务，也有一些独特的要求：
值得强调的是，我们在上面讲到的人力资源领域里头的各个职业，并不是个人职业发展的必经阶段。不是每个HR的从业者的最终目标都必须是HRD，也不见得做HR共享服务就是基础而无价值。每个岗位都有独特的价值，做好了都可以大有作为。有志于从事人力资源工作的人，需要明确自己在这个领域的职业发展路径，结合自身条件、性格特点、能力素质及实际情况，明确个人的能力发展目标。有了目标，才可以客观冷静地去思考研究生教育对于自己职业发展的意义和价值。
以上梳理了人力资源大范围内，各个职能的从业者应该具备的知识，技能和态度，但这些知识，技能和态度，是否只有通过研究生教育才能获得？如果是，需要报考什么专业的研究生？
从总结的各职能所需的知识来看，大致有四类知识是可以在学校进行系统性的学习：
根据自己未来打算在人力资源领域从事的具体工作，可以在这四类知识中，有所侧重地
去考虑选择专业。可选的专业不一定局限于人力资源管理专业，组织管理心理学专业、商业分析或财务管理专业、劳动经济学专业，甚至是劳动法学专业，相信都可以培养出优秀的人力资源工作者。如果是有过几年工作经验的职场“老白“，想要未来从事BP工作的话，MBA是个非常不错的选择。
另外有一类知识，非常重要，但无法在学校提前学习的，就是与业务相关的知识。包括
有：
……
这类无法在学校提前学习的知识，只能在实战中摸索。但这个摸索的过程，实际上考
验的是HR从业者的职业敏感，信息收集能力和快速学习能力。这些能力，以及前面表格中总结的系统思考能力，观察和分析能力，沟通、谈判和影响力，战略思考的能力，条理性和逻辑思考能力，在研究生的教育中，应该说上面我们举例提到的专业都可以很好地训练这些能力。
然而，这些知识和能力，严格说起来都不是必须通过研究生教育才能获得！除了学校教育，很多HR的高人也通过各种渠道来进行学习：在职培训，专门的认证考试，在线学习平台，阅读等等。这些渠道的优势在于灵活，内容丰富，投入低，不影响工作。但由于缺乏系统性，加之江湖上各色内容良莠不齐，容易使得我们的学习效率低下，甚至误入歧途（例如不少HR热衷的星座选人，笔迹学选人等等旁门左道）。
很多人读研纯粹是处于逃避压力，或者说随波逐流，对于这个职业本身缺乏起码的了解，对于自我的性格特点、优劣势等也没有进行基本的分析。其实，最关键的是找到适合自己的方向与道路，并不存在说考研就一定比就业好，或者说工作三年就一定强于读研究生三年。
希望通过这篇文章，让大家对于HR的职业路径和胜任特质有更多地了解。
至于最终决定是否考研，冯老师这篇文章的观点我还是比较认可的，兼顾了理性与感性、理想与现实，可以参考下：
要不要考研，过来人告诉你答案
最后，我想说的是，条条大路通罗马，如果你不打算考研，务必要提前对于职业和自我做准备，争取在毕业之初有个好的平台与起点，这样，后面就可以少走弯路，加速成长；如果你决定考研，那就全力以赴吧，考上研究生也不是万事大吉，仍然建议着手对职业和自我进行进一步探索、分析和准备，现在，你光有一个硕士文凭，其实也不代表什么。
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